Förhandlings optioner in lön

Om du vill förhandla om fler aktieoptioner eller mer pengar när du tar ett nytt jobb Om du i avundsvärt ställning att förhandla om kompensation för ett nytt jobb kan du hitta dig själv att väga två typer av löner: lön (inklusive eventuell bonus) och aktieoptioner. Det är ett fenomenalt sätt att anpassa incitamenten att växa verksamheten på lång sikt med incitamentet för den anställde, säger Atish Davda, VD för EquityZen. en marknadsplats för investerare som vill köpa aktier från startpersonal. Theyre säger Hjälp mig att göra denna paj så stor som möjligt, och att stimulera dig att göra det, jag ska ge dig en bit av pajen. Optionsoptioner, enkelt sagt, är alternativen att köpa aktiebolag på ett senare datum med ett överenskommet pris. Om du väljer att köpa eller utöva dina alternativ kan du betala mindre än marknadspriset för egna aktier i ett växande företag. Om företaget går bra kan du kanske sälja dina aktier till vinst. Om företaget inte gör det bra, kanske dina alternativ inte är värda mycket, eller något alls. (I det här fallet diskuterade man specifikt den vanligaste formen av anställd kapital, kallad Personaloptionsoptioner eller ESO.) Så när det gäller att förhandla om kompensationspaketet ska du sträva efter fler alternativ eller mer pengar. Svaret, som med de flesta ekonomiska frågorna är: Det beror på. Det beror på var du är i livet, säger Davda. Om du har en make och en hund och två barn kanske det är en säkrare satsning att be om en större lön. Om du är ung och inte har så många skyldigheter, och du är verkligen upphetsad om detta företags potential, kan det vara värt att fråga om ett större antal alternativ. Om du erbjöd alternativ från ett etablerat företag som har funnits i ett tag och börsen handlas offentligt och du vet dess värde och vinstperioden beroende på din position, kan det vara ett scenario där du säger att jag ska ta en chans att få mindre lön och fler alternativ, och det kan bli mer vinst i framtiden, säger Herb White, grundare och president för Life Certain Wealth Strategies i Colorado. Till skillnad från din lönecheck eller bonus (förhoppningsvis) är det inte garanterat om du någonsin ser en injektion av pengar från dina alternativ, och om du gör det kan du inte vara säker när eller hur mycket. Att acceptera alternativ är därför en risk: Även om de kan vara väldigt lukrativa kan de också innebära försumbar värde. Startföretag har historiskt varit mer generösa när det gäller att erbjuda alternativ, säger White. Theyre försöker spara sina pengar för att odla företaget. Ur anställdens synpunkt beror det på din tro på att företaget är framgångsrikt. Många människor som började med företag som Microsoft i början blev mycket rik, men för alla företag som är mycket framgångsrika så är det förmodligen 10 som arent. Det är en enskild fråga - jag kan vara mer av en riskmakare än nästa person. Jag kan offra lön nu för alternativ eftersom jag tror att bolaget har en bra framtid. Adam Nash, VD för Online Investing Platform Wealthfront. påpekar att - även om det finns många mycket verkliga skäl kan du behöva pengar - om du inte är intresserad av eget kapital kanske du vill tänka på att gå med i företaget. De flesta hyper-tillväxtstart har en fördom till människor som föredrar mer kapital, förklarar han. När du säger att du vill ha det, implisivt vad du säger är du tror att företaget kommer att bli riktigt värdefullt. Du skulle ge upp pengar idag för en del av företagets framgång i morgon. Sanningen är att om du inte tror på företaget måste du ifrågasätta varför du går med i första hand, eftersom det finns så många andra företag att arbeta för. Nash rekommenderar ofta att en person överväger att ta alternativ först förstår deras behov av pengar och vara uppriktigt om dem. När du får aktieoptioner, kommer de verkligen inte att vara material om inte företaget gör mycket bra, varnar han. När du tar eget kapital i ett privat företag, det är inte en del av din budget. Du kan inte betala dina studielån med det. Det är bäst att tänka om det fungerar, det kan vara värt så mycket, men inte räkna med pengarna dag för dag. I båda fallen säger Davda, det är viktigt innan du accepterar ett erbjudande, och varje år eller några år frågar du dig själv: Vad är viktigt för mig i år eller två år från nu Är det stabilitet i kontanter Eller är det potentialen för en stor utbetalning i nästa fem, sex eller sju år Har du en personlig ekonomi fråga som du vill se besvarad på Business Insider Email yourmoneyatbusinessinsiderdotcom. SE ÄVEN: Heres vad det innebär att erbjudas aktieoptioner av din arbetsgivare. Försäkringskassans experter har sammanställt en checklista över de tio viktigaste frågorna som du borde kunna svara på om du har aktieoptioner. Använd denna checklista när du förbereder din forskning för en lönförhandling. eller vid din nästa prestationsöversikt, eller när du är i linje för en kampanj. Några av dessa frågor är avgörande för att förstå värdet av ditt stock optionspris, och andra hjälper helt enkelt att förklara konsekvenserna av vissa händelser eller situationer. Var inte förvånad om du har alternativ nu och kan inte svara på några av dessa frågor - de är inte alla självklara, även för personer som tidigare har erhållit aktieoptioner. De svar som anges här är relevanta för personer från USA. Om du inte är från USA, kan skatteinformationen och några av de diskuterade diskussionerna inte vara relevanta för ditt land. De tio viktigaste frågorna om dina aktieoptioner är som följer. Vilken typ av alternativ har du erbjudit Hur många alternativ får du Hur många aktier i företaget är utestående och hur många har godkänts Vad är ditt lösenpris Hur flytande är dina alternativ eller hur flytande kommer de att vara Vad är intjänandeplanen? för dina aktier Ska du få snabbare vinst om ditt företag förvärvas eller fusionerar med ett annat företag Hur länge måste du hålla dina aktier efter en börsintroduktion, fusion eller förvärv När du utövar dina alternativ behöver du betala kontant eller Företaget flyter utövningspriset Vilka typer av uttalanden och formulär får du eller behöver du fylla i 1. Vilken typ av alternativ har du erbjudit I USA finns det i huvudsak två typer av optioner: incitamentoptioner ( ISOs) och icke-kvalificerade aktieoptioner (NQSO). Den primära skillnaden mellan de två med avseende på optionsinnehavaren är skattebehandlingen när optionen utövas. När du utövar ISO, behöver du normalt inte betala några skatter (även om det finns risk för att du kan behöva betala en alternativ minimiskatt om din vinst är tillräckligt stor och om vissa andra omständigheter gäller). Du kommer till slut att betala skatt på denna vinst, men inte förrän du säljer beståndet, då kommer du att betala kapitalvinstskatter (det minsta av din marginalränta eller 20 procent) på den totala vinsten - skillnaden mellan det belopp du betalt för att utöva alternativet och det belopp för vilket du slutligen sålde beståndet. Kom ihåg att du måste hålla beståndet i minst ett år efter att du har utnyttjat möjligheten att skydda denna skatteavbrott. Annars blir ditt incitamentsprogram automatiskt ett icke-kvalificerat aktieoption och du måste betala vanlig inkomstskatt. När du utövar icke-kvalificerade aktieoptioner är du skyldig att betala vanliga inkomstskatter på din vinst när du utövar alternativet. Denna skatt baseras på din marginalskattesats (mellan 15 och 39,6 procent). När du så småningom säljer aktien måste du betala kapitalvinstskatter (det minsta av din marginalränta och 20 procent) på den vinst du upplever mellan marknadspriset på den dag du tränar och marknadspriset på den dag du säljer stock. Insikter. Företagen erbjuder ofrivilliga aktieoptioner av några anledningar. Det finns ett antal begränsningar när och hur många incitamentsaktier som ett företag kan ge, samt villkoren för dessa alternativ. Till exempel, om företaget utfärdar aktieoptioner med ett lösenpris under aktiekursen, kan dessa alternativ inte vara incitamentsprogramoptioner. Dessutom erhåller bolaget ett skatteavdrag för icke-kvalificerade aktieoptioner, men inte för incitamentsprogramoptioner. Avdraget bidrar till att minska företagets skattebelastning och kan därmed bidra till att öka aktiens värde. 2. Hur många alternativ får du Antalet optioner du får är en funktion av flera variabler. Optionsbidragsstorlekar beror på ditt jobb, bidragsfrekvensen, industrin, företagets betalningsfilosofi, företagets storlek, företagets löptid och andra faktorer. I en högteknologisk start är till exempel det bidrag du erhåller i allmänhet mycket större som en procent av företagets totala aktier som är utestående än ett bidrag du skulle få från ett mer moget, etablerat företag. Men ofta när ett företag tilldelar ett stort antal aktier beror det på att det finns större risk för dem. Insikter. Människor har ofta svårt att jämföra optionsbidrag från olika arbetserbjudanden. Fokusera inte bara på antalet aktier du har beviljats. Försök att komma ihåg deras potentiella värde för dig och sannolikheten för att de kommer att uppnå det värdet. För en uppstart kan dina optioner ha ett övningspris på 5 eller 1 eller till och med 5 cent per aktie, men vid ett tillfälle ett år eller två från och med nu kan dessa aktier vara värda 50 eller 20 eller 10 eller till och med ingenting. Förmodligen mindre riskfyllda är alternativ från mogna företag som ger mer stabilitet men också mindre chans att quothome run. quot I dessa företag ser du på utövningspriset på alternativen och hur du tror att beståndet kommer att utföra under en viss tid. Och kom ihåg att en 10 procent ökning av 50 aktier är värd 5, medan en 10 procent ökning av 20 aktier är värt 2. 3. Hur många aktier i företaget är utestående och hur många har godkänts Antalet utestående aktier är en viktig fråga om ditt företag är igång, eftersom det är viktigt att mäta dina optionsandelar som en potentiell ägarandel av företaget. För de flesta människor kommer denna procentandel vara mycket liten - ofta mindre än en halv procent. Det är också viktigt att veta antalet aktier som godkänts men inte utfärdats. Insikter. Även om detta nummer är mest relevant för start, är det relevant för alla, eftersom godkända men ej utdelade aktier utspädar everyones ägande. Om numret är stort kan det vara ett problem. Utspädning innebär att varje andel blir värre mindre eftersom det finns fler aktier som måste uppgå till samma totala värde. 4. Vad är ditt lösenpris Stoppkursen för ett alternativ - även kallat lösenpriset eller köpeskillingen - är ofta priset på en aktieandel på dagen då optionsen ges. Det behöver inte vara aktiekursen, men det är ofta. Det här är det pris du kommer att betala för att utnyttja ditt alternativ och köpa aktien. Om ett alternativ beviljas över eller under aktiekursen på dagen för beviljandet, kallas det ett premiealternativ eller ett rabatterat alternativ. Rabatterade optioner kan inte vara incitamentoptioner. Insikter. Företag som inte är offentligt handlade (handlas på börsen eller över disk) kan fortfarande ha aktieoptioner som har ett börsvärde. Det verkliga marknadsvärdet på en aktieandel i ett av dessa bolag bestäms normalt av en formel, av styrelsen eller genom en oberoende värdering av bolaget. Om du arbetar hos ett av dessa företag bör du fråga hur aktiekursen bestäms och hur ofta. Detta hjälper dig att förstå vad dina alternativ är värda. När du förhandlar, bli inte förvånad om företagets representant berättar att de inte kan tilldela dig alternativ under nuvarande aktiekurs. Även om det är lagligt att göra och många planer tillåter det, har många företag en policy att inte tilldela alternativ under det verkliga marknadsvärdet och de vill inte införa ett prejudikat. Antalet aktier du erhåller och inlåningen är vanligtvis enklare att förhandla än aktiekursen. 5. Hur likvida är dina alternativ, eller hur likvida kommer de att vara Här, likviditet hänvisar till hur lätt det är att utöva dina aktieoptioner och att sälja aktierna. Den primära frågan här är om ditt företags aktie är offentligt handlat. Om så är fallet, finns det tusentals investerare som vill köpa eller sälja dessa aktier på en viss dag, så marknaden för dessa aktier sägs vara likvida. Vissa andra företag, inklusive partnerskap, närstående företag och privata företag, har normalt restriktioner för vilka du kan sälja din aktie till. Ofta är det bara en av de befintliga aktieägarna, och det kan vara på en formel eller ett fast pris. Insikter. Ett lager som är illikvida kan fortfarande vara ganska värdefullt. Många företag med låga värderingar och illikvida bestånd under de senaste åren har antingen förvärvats eller blivit offentliga, vilket väsentligt ökar värde och eller likviditeten för optionsinnehavarna. Dessa typer av likviditetshändelser är aldrig garanterade, men de är alltid möjliga. 6. Vad är intjänandeplanen för dina aktier? Fortjäning är rätten du tjänar till de optioner du har beviljats. Vesting sker normalt över tid men kan också uppnås baserat på vissa prestationsåtgärder. Konceptet är i grund och botten detsamma som att uppnå en pensionsplan. Du får en förmån - i det här fallet aktieoptioner. Under en viss tid tjänar du rätten att behålla dem. Om du lämnar företaget innan den tiden har gått förlorar du de ovestade alternativen. Den nuvarande trenden är att optionerna ska täcka månatliga, kvartalsvisa eller årliga steg över tre till fem år. Till exempel kan dina optioner utgöra 20 procent per år över fem år, eller de kan bestå av 2,78 procent per månad i 3 år (36 månader). Insikter. Vesting verkar vara trending mot kortare scheman med mindre inkrementer (t ex månatligen över 3 år snarare än årligen över 5 år). Företagen försöker hålla konsekventa valmöjligheter för personer på liknande nivåer, men uppehållstillstånd för aktieoptioner är ibland förhandlingsbara, särskilt särskilda bidrag för nya anställningar och särskilda erkännandeutmärkelser. När ett alternativ är etablerat är det ditt oavsett när eller varför du lämnar företaget. Ju snabbare du väljer, desto större är din flexibilitet. 7. Kommer du att få snabbare vinst om ditt företag förvärvas eller fusionerar med ett annat företag Ibland kan vissa aktieoptionsvinster vid vissa förändringar i kontrollen av ett bolag accelerera helt eller delvis som en belöning för de anställda för att öka företagets värde, eller som skydd mot framtida okända. Vanligtvis utlöser dessa händelser inte full intjäning, eftersom de ovestade alternativen är ett av de sätt som det nya företaget har att behålla de anställda som den behöver. Trots allt är anställda en viktig anledning till fusionen eller förvärvet. Vissa företag ger också en ökning av intäkterna vid börsintroduktionen, men det är normalt en partiell ökning i stället för full omedelbar intjäning. Insikter. Det är viktigt att veta om du får snabbare intjäning så att du fullt ut förstår värdet av dina alternativ. Men om du inte är en ledande befattningshavare eller en person med en mycket viktig och svår att ersätta färdighet, är det svårt att förhandla om någon acceleration utöver de planerade villkoren. 8. Hur länge måste du hålla dina aktier efter en börsintroduktion, en fusion eller ett förvärv Om ditt företag slås samman eller förvärvas, eller om det blir offentligt, kanske du inte kan sälja dina aktier direkt. Hur länge du måste hålla dina aktier efter en IPO eller en fusion beror på SEC (Securities and Exchange Commission) och individuella företagsrestriktioner. Granska ditt optionsavtal, planera dokument och eventuella pre-IPO eller premerger kommunikation för beskrivningar av någon innehavstid eller lockout period. Insikter. Även om du inte kan ändra lockoutperioden, kan du använda den för att planera hur du ska använda intäkterna från vilken som helst försäljning av lager. Observera att priset på en aktiebolagslager ibland minskar på eller efter dagen då en lockoutperiod slutar, eftersom anställda säljer sina aktier i stort antal. Om du vill sälja efter en lockoutperiod och priset minskar kan du dra nytta av att vänta lite längre tills det stabiliseras, förutsatt att beståndet fungerar bra i andra avseenden. 9. När du utnyttjar dina alternativ behöver du betala kontant eller kommer företaget att flyta utövningspriset Beroende på det företag du arbetar för och villkoren i optionsprogrammet kan du kanske utöva dina alternativ i på tre sätt: genom att betala lösenpriset ur ditt eget kontokonto genom att låna pengarna i ett brolån från ditt företag eller genom att fylla i en kontantlös transaktion som låter dig ta emot det nettoantalet aktier du skulle hamna med hade du lånade pengarna för att utöva optionerna och sålde bara tillräckligt många aktier för att betala tillbaka de lånade pengar. För det andra och det tredje alternativet, bör du veta om några skatter du är skyldiga kan betalas från lånet eller kontantlös träning. Insikter. Om du måste betala kostnaden för övningen kan du behöva betydande pengar. För att bevara den gynnsamma bokföringen av eventuella incitamentsoptioner du utövar kommer du inte att kunna sälja aktierna för ett helt år. Tja innan du utövar dina alternativ, bör du överväga att kontakta en finansiell rådgivare för att bestämma det bästa sättet för din ekonomiska situation. 10. Vilka typer av uttalanden och blanketter får du eller behöver du fylla i? Vissa företag lämnar ett regelbundet uttalande eller till och med en daglig uppdatering på ditt företags intranät, som sammanfattar dina innehav, vad som ligger och vad inte är värdet av varje baserat på nuvarande aktiekurs, och kanske till och med en indikation på vinst efter skatt. Övriga företag ger endast ett första optionsavtal utan uppdateringar tills optionsperioden är på väg att upphöra eller om du lämnar företaget. Insikter. Oavsett om företaget tillhandahåller uppdateringar för dig eller inte, var noga med att du får, skriftligt, ett daterat uttalande från företaget som berättar hur många alternativ du har tilldelats, lösenpriset, intjänandeplanen, utgångsdatum, träningsalternativ, villkor för ändringar av kontroll och villkor för justering baserad på omorganisation. Den här senaste frågan är viktig eftersom om aktiebolagen splittrar eller fusionerar med en annan företags aktie bör dina aktieoptioner justeras för att säkerställa att din finansiella ställning upprätthålls. Var noga med att behålla alla optionsavtal. Dessa är juridiska avtal, och om det någonsin skulle vara ett problem över vad du har blivit lovad, kommer det här uttalandet att skydda dina rättigheter. - Johanna Schlegel, chefredaktör, tills det blev vanligt under det senaste decenniet att erbjuda aktieoptioner till ett relativt brett spektrum av anställda, var de flesta nöjda med att få aktieoptioner alls. Nu mer kunniga om ersättning om de är skadade av marknadens nedgång, undrar anställda mer vanligt huruvida de alternativ som erbjuds är konkurrenskraftiga med vad de borde förvänta sig av en arbetsgivare i sin bransch, för en anställd i deras position. Eftersom mer information har blivit tillgänglig om aktieoptionerna och funktionerna, behöver anställda solida uppgifter om optionsoptionsbidrag. Lön har undersökt trenderna i högteknologiska företag under dot-com boom. I ett uppstart är det inte hur många dess vilken procentandel. Speciellt i högteknologiska startföretag är det viktigare att veta vilken procentandel av bolaget ett aktieoptionsbidrag representerar än att veta hur många aktier du får. Citat fångas upp i siffrorna, säger Keith Fortier, en kompensationskonsult med Lön. Inom en uppstart är innebörden i procentsatserna. I ett offentligt handlat bolag kan du multiplicera antalet optioner gånger nuvarande aktiekurs, sedan subtrahera antalet aktier gånger inköpspriset för att få en snabb känsla av hur mycket alternativen är värda. I ett yngre företag - där aktier är mindre likvida - är det svårare att beräkna vad dina alternativ är värda, men de kommer sannolikt att vara värda mer om företaget gör det bra än de alternativ du kan få i ett börsnoterat företag. Om du beräknar vilken procentandel av företaget du äger kan du skapa scenarier för hur mycket dina aktier kan vara värda när företaget växer. Det är därför procentdelen är en viktig statistik. För att beräkna vilken andel av bolaget du erbjuds, måste du veta hur många aktier som är utestående. En Löneanvändare kunde förhandla om en extra vecka semester eftersom han frågade sin potentiella arbetsgivare denna fråga. Värdet av ett bolag - även känt som dess marknadsvärde, eller kvotmarknaden - är antalet aktier som är utestående gånger priset per aktie. Ett startföretag kan värderas till 2 miljoner när en tidig anställd går med i företaget, men uppnår ett värde på 20 eller 200 miljoner bara ett år eller två senare. Att veta att det finns 20 miljoner aktier utestående gör det möjligt för en potentiell tillverkningsingenjör att bedöma huruvida ett anställningsbidrag på 7.500 alternativ är rättvist. Vissa företag har ett relativt stort antal utestående aktier så att de kan ge alternativt bidrag som låter bra när det gäller heltal. Men den kunniga kandidaten bör avgöra huruvida bidraget är konkurrenskraftigt i förhållande till den andel av bolaget som aktierna representerar. Ett bidrag på 75.000 aktier i ett företag som har 200 miljoner aktier utestående motsvarar ett bidrag på 7.500 aktier i ett annat identiskt bolag med 20 miljoner aktier utestående. I exemplet ovan representerar tillverkningsingenjörerna 0,038 procent av bolaget. Denna procentandel kan se liten ut, men den innebär ett bidragsbelopp om 750 för aktien om företaget är värd 2 miljoner 7.500 om företaget är värd 20 miljoner och 75.000 om företaget är värd 200 miljoner. Årliga bidrag mot hyreskontrakt i högteknologiska företag Även om optionsoptioner kan användas som incitament, är de vanligaste typerna av optioner bidrag årliga bidrag och anslagstjänster. Ett årligt bidrag återkommer varje år tills planen ändras, medan ett hyreskontrakt är ett engångsbidrag. Vissa företag erbjuder både anslag och årliga bidrag. Dessa planer är vanligtvis föremål för ett uppehållsplan, där en anställd beviljas aktier men förtjänar äganderätten - dvs. rätten att utöva dem - över tiden. Återkommande årliga bidrag betalas vanligtvis till högre pensionärer, och är vanligare i etablerade företag där aktiekursen är högre. Vid nystart är hyresbidraget betydligt större än något årligt bidrag och kan vara det enda bidrag som företaget erbjuder först. När ett företag startar är risken högst och aktiekursen är lägst, så optionsräntorna är mycket högre. Med tiden minskar risken, aktiekursökningarna och antalet aktier som emitteras till nya anställningar är lägre. En bra tumregel, enligt Bill Coleman, vice vd för ersättning vid Lön, är att varje nivå i organisationen borde få hälften av alternativen i tier ovanför den. Till exempel, i ett företag där VD får ett anställningsbidrag på 400 000 aktier, kan alternativt bidrag se ut så här. Tumregel: varje tier får hälften av aktierna i tier ovanför den. Antal aktier Källa: Lön, januari 2000. Tabellerna 1 och 2 visar nyligen bidragsförfaranden bland högteknologiska företag som erbjuder årliga bidrag och anställningsbidrag. Uppgifterna, som kommer från publicerade undersökningar, uttrycks i procent av företaget. För illustrationen uttrycks också bidragen i termer av antal optioner i ett företag med utestående 20 miljoner aktier. Datasetet innehåller både startups och etablerade företag, särskilt företag strax före och strax efter en börsintroduktion. Tabell 1. Årlig aktieoptionsbidrag i den högteknologiska industrin. Årliga bidrag i procent av utestående aktier Optioner baserade på 20 miljoner aktier utestående Top verkställande direktör (2-5) Källa: Lön baserad på data sammanställd från offentliggjorda undersökningar per januari 2000. Tabell 2. Teckningsoptioner i högteknologi industri. Hyreskontrakt i procent av utestående aktier Optioner baserade på 20 miljoner aktier utestående Senior professionella tjänster 2: a nivå - teknik 2: a nivå - finansiell 2: a nivå - marknadsföring Senior tech. personal 2: a nivå - prof. svcs. Andra nivån - RampD Assoc. juridisk rådgivare 3: e nivå - ingenjörskurs 3: e nivå - marknadsföring Redovisningsledare - inträde Undantaget teknisk (senior) Undantagen teknisk (mellanliggande) Undantagen teknisk (inträde) Undantagen icke-teknisk (senior) Undantagen icke-teknisk (mellanliggande) Undantagen icke-teknisk (inresa) Källa: Lön baserad på data sammanställd från publicerade undersökningar från och med januari 2000. Observera att det är sällsynt att en optionsoptionsbidrag till någon annan än en VD överstiger 1 procent. (Stiftarna behåller vanligtvis en betydligt större andel av företaget, men deras aktier ingår inte i uppgifterna.) För att ta ett extremt exempel, om 100 anställda beviljades i genomsnitt 1 procent av företaget var det inget kvar för någon annan. Ägarandelar vid en likviditetshändelse Som ett företag förbereder sig för ett inledande offentligt erbjudande, en fusion eller någon annan likviditetshändelse (ett finansiellt ögonblick där aktieägare kan sälja eller likvida sina aktier), förändras ägarstrukturen vanligtvis något. Vid en börsintroduktion införs vanligtvis högprofilerade ledande befattningshavare för att ge ytterligare trovärdighet och ledningsinsikt. quotWall Street, investeringsbanker och finanssektorn som helhet tittar på ledningen när man utvärderar en investeringsmöjlighet, säger Coleman. De som har varit där sedan starten börjar ibland förvåna sig om att många alternativ kommer att ges ut nära IPO, men de borde förvänta sig det. Trots att det sparar sitt ägande är det gjort för att öka företagets värde genom att locka högsta kaliber av ledande befattningshavare och därigenom förbättra investeringspotentialen. De personer som utformar optionsoptionsplaner förutsätter likviditetshändelser genom att lägga undan stora reserver av optioner för dessa sena arrangemang. Som ett resultat liknar ägarstrukturen hos ett högteknologiskt företag vid en likviditetshändelse som i tabell 3. Återigen är siffrorna uttryckta både i procent av aktier och antal aktier i ett företag med utestående 20 miljoner aktier. Uppgifterna kommer från publicerade undersökningar och från analys av S-1-arkiveringar. Tabell 3. Ägarandelar vid en likviditetshändelse i den högteknologiska industrin. Ägarskapsnivåer i procent av utestående aktier Ägarskap baserat på 20 miljoner aktier utestående slutdel under skapandeclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea få full url och gör det som små bokstäver strAccpPageName Lcase (Request. ServerVariables (SCRIPTNAME)) svar. write strAccpPageName: strAccpPageName få startposition för områdesnamn strHeadPos InStr (1, strAccpPageName, 1) få strAccpArea rätt (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea få andra plats för områdets namn strHeadPos InStr (1 , strAccpArea,, 1) ta bort strAccpArea kvar (strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- välj fallet LCase (strAccpArea) fallet om företaget strArea ABU-fallet försvarsforskning strArea ASE-fallet råd strArea ADV fall fördelar strArea BEN fall karriärer strArea CAR fall kompensation strArea COM fall ecm strArea ECM fall företag strA rea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON fall lön strArea SAL fall selftests strArea SFT fall site search strArea SSE fall smallbiz strArea slut välj dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner (20) response. write chr (13) response. write response skriv. write chr (13) response. write response. write chr (13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Lär dig mer för att tjäna mer: för jag 0 till intNumJobBanner -1 Response. Write För att hitta relaterade artiklar, föreslår vi dessa sökord för vår sökning artiklar funktion. Nyckelord: startmedlem incitament kompensationsprogram långsiktigt aktieoption ägarförmedling Lön 101: Taktik för bättre kompensation Bekymrad om ersättning Befoga dig själv data från Job Search Intelligence, som US Department of Labor säger, erbjuder den mest exakta löneinformationen som finns tillgänglig. Lönkalkylatorn ger dig ett personligt kompensationsvärde att ta till dina förhandlingar. Använd det här verktyget för att styra samtalet för att få ersättningen du förtjänar. Studier visar att vi kvinnor är lika bra att förhandla som män 8211 utom när det gäller att förhandla om oss själva. Vi är fräscha när det gäller att pruta en hel del på en loppmarknad eller tala för att skaffa pengar till våra barn 8217 skolor. Men när fokus ligger på oss blir vi blyg, skrämmande och obekväma. Bland de vanligaste negativa scenarierna: nedspelning av vårt värde, misslyckande med att undersöka jämförbar kompensation, syftar till att behaga andra på egen bekostnad och avgöra vad andra tror vi förtjänar istället för vad vi vill ha. We8217ll behandlar olika taktik för att förstå och övervinna dessa allvarliga problem med målet att bemyndiga kvinnor att vara deras egna bästa förhandlare. We8217ll täcker frågar efter och svarar på att höja och effektivt hantera bonusar och prestanda recensioner. Eftersom kvinnor ofta ignorerar en mängd fördelar som är tillgängliga för dem, helt enkelt för att de inte förstår eller värderar dem, förklarar vi hur man identifierar, utvärderar och förhandlar förmåner bortom pengar. Vilka är de tre bästa reglerna för arbetssökande att följa för att framgångsrikt förhandla om bästa möjliga kompensationspaketet. Framgångsrik förhandling baseras på förberedelse och tålamod. Förhopp dig alltid vad du kanske behöver veta när du talar med någon potentiell arbetsgivare. Forskning ditt värde. Undersök värdet av din talang på arbetsmarknaden. Hitta källor som berättar för vilka företag som betalar för jobbet du överväger. Källorna bör ta hänsyn till storleken på det företag du arbetar för och dess industri och region. Det är ännu mer användbart om du kan använda en källa som hjälper dig att beräkna det potentiella värdet av dina personliga färdigheter och bakgrund, som utbildning, längd av erfarenhet, certifieringar och ledningsansvar. Don8217t vara den första som avslöjar ett nummer. Om möjligt, försök att få arbetsgivaren att avslöja lönen för jobbet innan du anger dina krav. Om du finner det här för svårt eller besvärligt, överväga att erbjuda ett brett sortiment (baserat på den forskning du gjorde ovan) och säg att du förväntar dig 8220a rättvisa lönpaket för jobbet och min unika uppsättning färdigheter, inklusive.8221 Det är också rättvist att fråga arbetsgivaren vad marknadsdata säger att jobbet är värt. Förbered en motoffer. Cirka hälften av alla arbetssökande accepterar det första erbjudandet som 8217 sätter på bordet, men de flesta arbetsgivare gör erbjudanden som förväntar sig kandidater att motverka 8211 så fortsätt, fråga efter vad du vill ha. Remember that your counteroffer can include more than just base pay it can include bonuses, stock options, vacation time, and a flexible working schedule. Every time you speak with a potential employer, you should be prepared with a complete, prioritized summary of your ideal offer, and you should know in your mind how negotiable you are on each item. Common Mistakes What are the three biggest mistakes made by jobseekers when negotiating compensation Accepting the first salary offer. Because employers anticipate a counteroffer, many include room for negotiation in their first offer. This is truer for jobs at a higher level or higher salary. If you accept the first offer, you may be leaving money on the table. This could be compounded as future bonuses, salary increases, and insurance coverage are often based on the base salary level. Regardless of whether the employer has room to increase the salary offer, you should be comfortable asking. But be careful: don8217t make demands or issue ultimatums unless you really are willing to walk away from the existing offer. Not being prepared with relevant information. Too many people rely on the potential employer to determine the fair compensation for the job. Spending a little time learning how the relevant labor market values a particular job and how your unique skills may further increase those values can have a dramatic impact on your ability to maximize your total compensation. Knowing the facts and being able to speak intelligently about them can support and justify your desired pay. Neglecting to negotiate things beyond base pay. Base salary is just one of the negotiation points. There are many more items to consider when negotiating your initial employment package, such as variable pay, performance expectations, benefits, perquisites, schedule for salary increase, and minimum severance. Once the salary negotiation is complete, moving on to the other components of total pay can be rewarding. What are the biggest mistakes women make In a negotiation, women tend to be more indirect than men when asking for things. For example, a man might typically say, 8220I want more money,8221 whereas a woman might say, 8220I really have a lot of expenses because I recently bought a new house.8221 The implication is that more money is needed, but that8217s not exactly what she8217s saying. Many women will merely imply what they want, but not come out and ask for it. Women are also more likely to take 8220no8221 for an answer. They hear 8220no8221 and stop, whereas men might make a counteroffer. Many women also set lower goals and are satisfied with less than men, but it8217s not clear why. Experts often say that one theory is that women compare themselves to other women and they don8217t include men when comparing salaries, benefits, or promotions. For some reason, women tend to think lower pay is fair. Most of the mistakes women make in negotiation happen before they even enter the conversation. Before even starting a negotiation, it8217s important to establish in your own mind what alternatives and trade-offs you might be willing to consider. When you feel empowered by alternatives and multiple options, you are able to eliminate the fear that often seeps into the negotiation process. Some of those viable alternatives might include: Trying to generate another job offer Lining up another interview Taking an 8220I8217m the buyer8221 approach to the negotiation Be aware of sounding and acting too eager from the very first contact, letters, rsum, and phone calls all the way through the interviews and negotiations. Adopt the attitude that the company is lucky to get you. Think of the type of setting you8217re most comfortable in and try to have important conversations there. What environment is it easier for you to stand firm or say no in At a negotiation part, opt for a conference room rather than your would-be supervisor8217s office. That8217s neutral territory. It8217s also essential to prepare specific things to say depending on the style of your negotiator. You should have a plan of attack for both. A hard-style negotiator is firm, with forbidding body language, and tends to say 8220no8221 to everything. This type of person can be very intimidating. Don8217t let them rattle you. Stand your own ground too. A soft-style negotiator is very agreeable and tries to work with you. Don8217t be fooled by a soft-style negotiation front. It8217s a common mistake for women to be very agreeable in return, while trying to be polite and make the negotiator like you. You can easily end up walking away with less. The bottom line is you still have to ask for what you want without feeling guilty regardless of whom you8217re dealing with. Many of the mistakes women make when it comes to negotiating have little to do with their negotiating skills, and more to do with their negotiation attitudes. Review the following list of mistakes women make and compare them with your own feelings and attitudes toward negotiation. You cannot correct your own mistakes unless you can recognize them. Women tend not to recognize opportunities to negotiate. Do not make the mistake of considering all salary and benefit offers firm. It is not always a take-it-or-leave-it situation. Most employers expect you to come back with a counteroffer. Women are good at building relationships. When women value a relationship, they tend to protect it. Women make the mistake of failing to negotiate out of fear of hurting the relationship they have built with their interviewer and potential employer. Do not make the mistake of thinking negotiation will anger your interviewer. Society has taught women to shy away from bold behavior. Women are more likely to sit back and wait for credit for their work than to ask for compensation. Women have internalized the idea that asking for more than what someone wants to give is rude. Realize that it is ok to ask for what you deserve. Women fail to do their homework. An important part of salary negotiation is researching comparable salaries in similar positions. Many women do not know their own worth. Make sure you value your own experiences and education. Women focus less on what they are giving the employer than on what the employer is giving them. They already see the employer as providing so much that they are willing to settle for smaller salaries. When negotiating, focus on what you are offering an employer, not on how the position will advance your career. Women start off in the hole. Women do not negotiate a higher salary to begin with, so raises and bonuses computed by percentage are smaller as well. The problem feeds off itself and the wage gap between men and women continues to grow larger. Don8217t make the mistake of thinking a low salary will eventually 8220catch up8221 to what you deserve. Women take negotiations personally. Remember it is about business, so detach your emotions from the conversation. More than likely, you make at least a few of these mistakes. Chances are interviewers will have more experience and skill at salary negotiation than you. It is important to prepare a strategy. Negotiating is not a simple process. It takes a lot of research, effort, great debating skills, and practice, but the payoff is worth the work. Never accept a job offer without discussing the salary and benefits. Go in prepared. Discussing Salary Some companies will ask for salary requirements in a cover letter. Some will actually ask you to accept the offer before they even mention the word salary. There is no routine, no schedule for when companies will discuss salary with you. There is, however, an ideal. It is to your best advantage to hold off on discussing salary until after you have been offered the position. Wait for them to bring it up, and try not to be the first to mention a range. Of course, the process rarely works this way. It is a little messier, a little more random, so you need to be prepared with information on how to handle every situation. If you are asked to name your salary requirement in a cover letter or rsum, do so. It may be the criteria used to weed out overqualified candidates. If you do not include the information at all, your rsum will be quickly set aside because you didn8217t follow directions. Put down a reasonable range 8211 such as 55,000 to 65,000-depending upon the responsibilities of the position. If your interviewer brings up salary before you are prepared to discuss it, try to sidestep the question. Say something along the lines of, 8220Actually, I8217d like to know more about the position before I can give you that answer.8221 Then ask a question about the job8217s responsibilities. Once you have been offered the position, and it is time to discuss the salary, you want them to name a figure first. This prevents you from naming a sum lower than they had been willing to pay, or a sum that is too high. Ask what the typical range is for others in the company with that position. Ask what they had budgeted for that job. Say you will consider any reasonable offer. Say that they are better informed to determine how much you are worth to the company than yourself. All of these statements turn the situation around politely. It puts them in the position of naming a range first. If they counter, simply move on to the next statement. More than likely, they will return the question back to you no more than three times before they state a salary range. Explaining your Previous Salary It is probable that you will be asked your salary history at some point. If you were underpaid in your previous position, you may not want to reveal this information. Employers may base their offer on what you were previously making, or on the flip side, assume they can8217t afford you. You want the employer to base their offer on your value, not your previous salary. Let the interviewer ask you about salary. Be prepared to answer the question. Do not lie about your salary history. They can verify this information. If you do not wish to tell your salary history, answer with the salary range you are willing to negotiate within. If it is a reasonable range, they will more than likely drop the question of salary history. Do not become defensive or refuse to answer the question. It will leave a bad impression and only make the interviewer more interested in your salary history and possibly less interested in you. Talk about how your salary increased over time, how you received off-cycle adjustments, or bonuses. What if you named a figure too early You messed up and named a figure too early. After some research, you found out that you deserve more, and they were probably expecting to pay more. The time has come for negotiation. Now what How do you go back and ask for more when you have already named a figure Explain that you didn8217t realize the full responsibilities of the job. Now that you have more information about the level of the position and what it entails, that sum is no longer relevant. Then state the salary you think you deserve. Explain that you have done more market research, cost of living research, and researched salaries in similar positions, and have readjusted the salary figure accordingly. Remember that it was your mistake. You did say you would accept that salary, so you need to be willing to compromise. Rather than refusing the offer, ask if you could have a review and salary increase after three months rather than six. Ask if you can have a higher percentage raise increase the first year to make up the difference. Ask for a signing bonus. You should decide beforehand whether you are willing to accept the sum you stated before you did your research, or whether you want to walk away and apply your newfound knowledge the next time. If a jobseeker has been earning 30,000 and the position they8217re applying for typically pays 48,000, what can the candidate do to avoid being low-balled by the employer Be sure you8217re qualified for the new position. A dramatic difference in pay like this (60 percent increase) may actually indicate a promotion or perhaps a position that is significantly more demanding than your current role. Whether or not it8217s a significant change, and whether or not you are qualified for the new job, you should be prepared to answer the question. Determine the differences, if any, between the content of the current job and the new job. Knowing the differences between the jobs will help to explain why the pay packages are different. It will also help to demonstrate that you have the skills to meet the challenges of the new position. For instance, if you are moving from a non-profit or government organization to a large corporation, you will most likely be able to increase your pay significantly. Determine all the differences in the total rewards packages including pay, schedule, benefits, and intangibles. There may be differences other than just the base paythis is particularly likely if there8217s a vast difference in the base pay but not a major difference in the job responsibilities. You may find differences in bonus opportunity, profit sharing, stock options, benefit plans, and vacation time. Reconcile the real differences between the jobs. Create a side-by-side summary of the individual job responsibilities, qualifications, compensation, benefits, intangibles, etc. Add an extra column to summarize the magnitude of the differences. Note the key differences in each category for use in negotiations. Focus salary discussions on the market data for the new job (rather than your current pay at your current job). Your current pay is not really relevant if the market data for the job establishes a reasonable pay of 48,000 and your skills and experience demonstrate you8217re a fit for the job. Of course you shouldn8217t tell a potential employer that the information is not relevant, but you can lead them to that conclusion by focusing on the much more relevant market data and value of the job in question and your value as an employee with a set of skills that qualify you for that job. Avoid disclosing your current salary if possible. If the potential employer does not know your current salary is 30,000, there is no problem. If asked what your current salary is, you can try to deflect the question by responding with something like, 8220I8217d expect to be paid reasonably for someone with my skills such as name a few working in this job. Based on what I8217ve seen, it seems that would be between 46,000 and 53,000.8221 Keep discussions focused on the new job, the salary for that job, and you in that job. (Leave the past in the past.) Being underpaid at your current job doesn8217t give your new employer license to underpay you as well. It does, however, give you a justifiable reason to look for a new job. If your current salary is known, use the three to five most compelling differences to justify why you deserve the 48,000. Don8217t try to overwhelm a potential employer with an impressive litany of differences between the two jobs that justifies the pay differential. Selectively choose three to five of the major reasons. Including a lot of the minor differences will simply dilute the impact of the major ones. If possible, use other current salary offers to justify what you are worth and to mitigate the effect of your current pay. If the employer thinks your current salary is relevant, you can bring in salaries from other current job offers. These have the added effect of implying a value for you in the job as well as the fact that you are a desirable employee for this type of job. (Of course, this cannot work with the first new offer.) If you have a lot of nerve, try to justify why you deserve 50,000 to 55,000. The job typically pays 48,000perhaps you8217re better than typical. If the employer sees that, then you should be worth more than 48,000. Go for it